Личные вопросы на интервью — за и против, где грань допустимого

Здравствуйте. Меня зовут Попова Ольга, мой опыт работы в сфере рекрутинга и управления персоналом с 2007 года. Моей ценностью является: «Быть этичными по отношению к себе, коллегам и партнерам Компании». Поэтому этика для меня – это не пустой звук, я стараюсь быть этичной всегда, тем более при найме новых сотрудников. Однако, задачу по поиску самых лучших, самых подходящих сотрудников никто не отменял. В компаниях, где я работала, мне удавалась создавать специфическую обстановку – для меня важно быть частью одной большой семьи, чтоб между коллегами были очень теплые, доверительные отношения, с четким укладом и правилами, где каждый занимается своим делом и обязательно в конце получает результат. Не каждый новый сотрудник может или хочет стать частью такой семьи, то есть компании, поэтому на собеседовании очень важно найти именно тех, кто будет обладать схожими ценностями – этичных, открытых, готовых к порядку и нацеленных на результат.

Конечно, для определения полного понимания о кандидате, кроме профессиональных вопросов приходится задавать и личные. По трудовому кодексу РФ, статья 64: запрещено заключать трудовой договор «в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств». Стало быть, и вопросы, выясняющие эти обстоятельства задавать во время интервью соискателям нельзя. Но как быть? Как не переступить грани дозволенного, остаться этичным, но при этом собрать полную картину о кандидате.

Для начала надо определить, а где, собственно, эта грань. У каждого человека она своя. Есть люди открытые, готовые сами делиться подробностями своей жизни, есть люди закрытые, которые каждый вопрос могут расценить как нарушение личных границ. Я, например, личные вопросы задаю после выявления профессиональных качеств и навыков. Во-первых, становится понятно, а нужно ли вообще задавать личные вопросы, во-вторых, вы уже о кандидате имеете представление, понимаете открытый он или закрытый, конфликтный или не очень, в-третьих, кандидат, как правило, к этому моменту уже позитивно расположен и готов делиться дополнительной информацией о себе. Все же, будет не лишним перед тем, как начать задавать вопросы на личные темы, уточнить, а не против ли кандидат того, что эти вопросы будут ему заданы. Получив положительный ответ, можно приступить к интересующим вас вопросам. Но и тут важно не переходить грани. Понятно, что, если работа имеет разъездной характер труда, то целесообразно спросить о семейном положении, наличии детей, бабушек и нянь, но выяснять причины развода, заболевания детей и имя отчество воспитателя явно уже лишнее. При этом, если кандидат не хочет отвечать на какие-то вопросы, можно попытаться разъяснить почему это важно для компании, но если вы его не убедили, то лучше прекратить. Всегда нужно помнить, что не только вы выбираете, но и вас и что очень важно оставить о компании положительное впечатление.

Какие вопросы и в каких случаях, по моему мнению, задавать можно с разрешения соискателя:

- При ненормированном графике работы, наличии ночных смен, наличия командировок, разъездного характера работы и т.п. – о семейном положении, наличии детей, их возрасте, о наличии нянь, бабушек, расписания работы детского сада, отношения супруга к такому графику и т.п.

- О месте жительства – для того, чтоб понимать удобно ли добираться кандидату и не может ли это стать причиной для быстрого увольнения или систематических опозданий.

- О том, с кем проживает, свое жилье или съемное (если да, то какой ежемесячный платеж), сам купил или по ипотечному кредитованию (если да, то какой ежемесячный платеж) или родственники подарили – для определения степени ответственности, уровня мотивации, самостоятельности.

- Об окружении кандидата – родителей, супруга, друзей. В общих чертах, чем занимаются. Этот вопрос важен, чтоб определить успешность, серьезность, причастность к каким-то сообществам.

- О хобби и достижениях в нем. Показывает разносторонность человека, результативность, темперамент.

- О том, как проводит свободное время, указывает на темперамент, живость, увлеченность человека.

- При длительном промежутке между работами, считаю, что следует уточнить на какие средства кандидат проживал. Это нужно для того, чтоб понять мотивацию кандидата, его заинтересованность в работе, о дополнительных источниках дохода и насколько они этичны.

Неприемлемые, по моему мнению, вопросы:

- Планируете ли вы ребенка?

- Почему у вас до сих пор нет ребенка?

- Почему вы до сих пор не замужем/не женаты?

- Почему вы развелись?

- Как зарабатывает ваш молодой человек?

- Вопросы, касающиеся религиозных убеждений, сексуальной ориентации и другие подобные.

Таким образом, для компании задавать личные вопросы – это необходимость, чтоб избежать дополнительных издержек на наем персонала, на ввод в должность и др., а отвечать или нет на вопросы – дело за кандидатами, главное, что обеим сторонам следует соблюдать тактичность, не переступать грани дозволенного и быть этичными по отношению друг к другу. И всегда нужно помнить, что обе стороны выбирают друг друга, поэтому обеим сторонам важно быть максимально открытыми, честными и дружелюбно настроенными.

Я буду рада сотрудничеству, если Вашей компании необходимы услуги по подбору, адаптации, удержанию, мотивации и построению корпоративной культуры. Оставить заявку можно ниже.