Как определить ответственность и безопасность сотрудника при его найме на работу

Всем добрый день, меня зовут Попова Ольга, я руководитель отдела персонала. Подбором персонала я занимаюсь с 2007 года и за это время накопила огромное количество опыта и практики, которым с радостью поделюсь. За эти 15 лет, безусловно, многое в работе менеджера по найму поменялось, но что остается неизменным, так это желание найти лучшего кандидата, который будет результативным, мотивированным, дисциплинированным и безопасным для компании.

Сколько раз было такое, что сидит перед тобой кандидат, отвечает необходимым требованиям, но вот несколько раз в ходе собеседования проявилось, что он ответственность перекладывает на других или дела не доделывает до конца, но вроде и парень хороший и глаза вон какие горящие и вакансия висит уже несколько недель, закрываешь глаза на эти «мелочи», успокаиваешь себя тем, что, наверное, показалось, а потом все это выходит боком. Кандидат пару месяцев на испытательном сроке показывает себя с лучшей стороны, вы не нарадуетесь, что вот оно счастье привалило. А потом запал нового сотрудника спадает, вот он уже нарушает сроки, не выполняет договоренности, а потом еще говорит: «А я что? Я ничего! Это все Ленка из бухгалтерии виновата!». Ладно, если так, а если кража образовалась? А вы себя начинаете винить, биться головой о стену и давать себе обещание, что больше никогда! Знакомо? Думаю, что каждому, кто хоть раз подбирал персонал, такая ситуация знакома. Как же не наступить на одни и те же грабли и научиться на собственных ошибках.

1.Доверяйте интуиции! Да, сейчас полно методов отбора, различных вариантов оценки, тестов и прочего, но могу сказать точно, интуиция – не врет.

2.Во время собеседования обращайте внимание на завершенные жизненные циклы кандидата и на сроки их завершения. Если у человека много незаконченных дел, начиная с образования, долго собирается что-то сделать, но все время что-то мешает, то, скорее всего, такой кандидат отлично подойдет вашим конкурентам.

3.Во время собеседования кандидат перекладывает ответственность на других – коллег, руководителей, родственников - ему так сказали, а что он мог с этим поделать?

4.Хороший кандидат за любой результат готов отвечать сам, он так и говорит, знаний не хватило, ошибку допустил, руководителю доложил, хотя понимал, что могут наказать за такое, а потом если еще и исправил, то это точно ценный кадр, надо брать.

Помимо ответственности, неплохо было бы оценить кандидата и на безопасность. Я долгое время работала в крупной дистрибьюторской компании (занимались продажей алкоголя, напитков, снеков, продуктов питания и т.д.), где сотрудники работали с большой наличностью и товаром, и у них нередко возникали соблазны, поэтому «безопасные» сотрудники были особенно востребованы. Что значит «безопасные» сотрудники? Это те сотрудники, которые не будут воровать, не сольют базу конкурентам, увольняясь, не принесут проблем. Лично у меня был неприятный опыт и я знаю, о чем говорю. В ту дистрибьюторскую компанию, о которой я говорила ранее, требовался торговый представитель для продажи алкогольной продукции известной торговой марки. Своего кандидата руководители команды этого направления привлекли сами, но по условиям договора, отдел персонала дистрибьютора так же должен был оценить кандидата и вынести свой вердикт. Девушка-кандидатка была очень активной, коммуникабельной, с нужным опытом работы, замужем, двое детей, но ее манера общения была резкой и хамоватой, в речи иногда проскальзывал жаргон. Контакты рекомендателей, которые указала девушка, были недействительными, сама я не смогла найти лиц, которые могли бы дать рекомендации. Я не дала одобрение этой кандидатуре. Руководитель этого направления был не согласен с моим мнением, я взяла с него служебную записку о том, что всю ответственность за трудоустройство этого человека он берет на себя, что обо всех рисках отделом персонала предупрежден. Месяца через 2 эта девушка украла продукцию на несколько сотен тысяч рублей, а сама она потерялась. Наша служба безопасности не сразу смогли ее найти. На нее подали в суд, шли долгие судебные тяжбы, компания получила существенный убыток.

Риск трудоустроить не того кандидата всегда есть, но как минимизировать риски и убытки? Как оценить сотрудника на безопасность? Что сделать, чтоб не оказаться в подобных ситуациях?

1.Визуально оценить кандидата на наличие татуировок, сразу можно отличить художественные татуировки от нехудожественных. Если есть сомнительные (наколотые перстни на пальцах, звезды, надписи жаргонного содержания и т.п.), можете между делом уточнить, что они значат.

2.Слушать как говорит кандидат, есть ли в его речи жаргонные слова.

3.Обязательно нужно обратить внимание на большие перерывы в работе у кандидата. Перерывы могут говорить о том, что у человека есть дополнительный доход, своя компания, что он был на содержании у кого-то или отбывал срок в местах не столь отдаленных. Относительно дополнительной занятости и дохода, в каждой компании на этот счет свои взгляды: где-то это разрешено, где-то запрещено. Однозначно есть риски – такие кандидаты менее мотивированы, они могут решать свои дела в рабочее время и работать менее эффективно, такие люди сложнее следуют правилам компании и менее управляемы и они не остаются работать надолго. Люди, которые, в принципе, давно или никогда не работали, потому что их кто-то обеспечивал, могут быть не приспособлены к труду, инфантильны и не нести ответственности. Но опять же, это все индивидуально. Самое страшное из этого – это когда сотрудники отбывали срок. У меня был случай, когда пришел кандидат, у него был перерыв в работе 12 лет, я спросила почему такой длинный перерыв, он ответил, что сидел за убийство. У кандидатов, желающих работать водителями-экспедиторами или на складе, нередко выявлялись наказания за кражу, разбой и тп. Таких кандидатов так же было брать опасно, т.к. им предстояло работать непосредственно с товаром, техникой и т.п.

4.Спросите про окружение кандидата, кем являются его родители, супруги, друзья, чем они занимаются.

5.Для определения склонности кандидата к воровству и его этичности, я задаю такой вопрос-ситуацию: на работу одновременно устроилось 2 сотрудника, на одинаковых условиях, с одинаковой зарплатой. Один начал показывать хорошие результаты, зарабатывать больше, а другой начал воровать. Почему так случилось? Или еще проще вопрос: почему люди воруют? И если кандидаты начинают говорить о том, что денег не хватало, долги, кредиты были - это плохой знак и говорит о низкой этичности человека. В таком случае я уточняю: а у вас денег хватает? И если не будет хватать, вы тоже пойдете воровать? Как правило, таких кандидатов лучше не брать. Хорошо, если кандидат ответит, что люди воруют потому что воспитание такое, нечестный этот сотрудник, который начал воровать или что-то в этом роде. Этот вопрос дополнительный, но он помогает отсечь явно неэтичных кандидатов. Если кандидат еще во время собеседования заявляет, что ничего страшного в воровстве нет, то для него не будет сложностью взять то, что плохо лежит.

6.Можете посмотреть соц. сети. Однажды я искала оператора, нашла, как мне тогда казалось, хорошую девочку. Никогда не проверяла кандидатов по соц. сетям, а тут решила проверить (Интуиция!), зашла на ее страничку в контакте, а у нее все посты про алкоголь, а на всех фотографиях она с бутылкой. Из всего этого я сделала выводы, что предпочитает она виски.

7.Посмотрите документы, все ли в наличии, просмотрите трудовую книжку, есть ли там увольнения по отрицательным статьям. Спросите причины. Работодатели стараются не увольнять сотрудников по отрицательным статьям, и, если есть негативная запись в трудовой книжке, то, скорее всего, проступок был серьезным, нужно обязательно взять рекомендации с этого места работы. Часто бывает такое, что в резюме указывают одни периоды работы в одной компании, а не деле, при изучении трудовой книжки, выявляется, что мест работы за этот же период было гораздо больше. Это может говорить о том, что сотрудник не стабилен или не эффективен, что через пару месяцев вам снова придется искать нового. Как правило, такие люди умеют хорошо проходить собеседования, т.к. у них большой опыт в этом и они поверхностно разбираются во многих сферах. Хочу добавить, что частая смена мест работы не всегда показывает на низкую эффективность сотрудника и его нестабильность. У меня есть много примеров, когда нестабильные в прошлом сотрудники, задерживались в компании надолго и добивались хороших результатов.

8.В конце собеседования, когда контакт установлен, кандидат расслаблен, можете сказать по-свойски:» Как же вы терпели то такое от прошлого работодателя: и планы высокие и работать заставлял и т.п?». В такие моменты кандидат может поделиться, что он написал заявление в труд. инспекцию, жаловался в прокуратуру и увольнялся громко и с конфликтами. Так же в конце собеседования можно спросить: «Может быть, я что-то упустила и не все вопросы вам задала, есть что-то еще, чем вы хотели бы поделиться?» Был у меня случай во время собеседования, когда сдержанный изначально кандидат, на этом вопросе расслабился, и поделился интересной информацией. Кандидат рассказал о том, какой плохой был его прежний работодатель, потому что не отпустил его в ежегодный отпуск на месяц через полгода, а взамен предложил только 2 недели, что подал на него жалобу в трудовую инспекцию из-за этого, что написал много негативных отзывов во всех интернет-отзовиках о работодателе, о том, какой был мерзкий коллектив, да и вообще, не везло с работой, везде такие попадались. Какие выводы можно сделать из этого – человек конфликтный, даже, если он и работает хорошо. Когда, вы ему незначительно откажете в чем-то, даже предложив альтернативный вариант, он может усложнить жизнь отдела персонала и работодателя. Было такое, что кандидат делился конфиденциальной информацией с прошлого места работы. Мы такому кандидату отказали, потому что, скорее всего, он бы и про нашу компанию потом так же говорил.

9.Зайдите на сайт судебных приставов и проверьте наличие задолженности. Наличие задолженности - очень яркий показатель, если человек довел долги до суда и не платит их, это точно говорит о его безответственности и небезопасности.

10.Лжецов на собеседовании так же можно распознать по «бегающим» глазам, с помощью конкретных уточняющих вопросов. И такой случай был. Пришел на собеседование молодой человек, желающий устроиться на работу на позицию торгового представителя. В анкете указал, что имеет подобный опыт, указал компанию в которой работал. Я начала задавать уточняющие вопросы: сколько было клиентов в клиентской базе, как строился визит в торговую точку и т.д., парень начал путаться, потом я спросила сколько было позиций в прайсе, он ответил, что 7 (а я примерно представляла сколько у них позиций и понимала, что это не так), я задала вопрос: Тогда перечислите конкретно, что там было? Кандидат начал перечислять продукцию других брендов. Затем я спросила, как звали руководителя и какого цвета была входная дверь. В итоге, молодой человек признался во лжи.

11.Соберите рекомендации. На самом деле, сбор рекомендаций – это целая технология. Во время собеседования попросите, чтоб кандидат дал вам контакты лиц, которые дадут на него рекомендации (в идеале – контакты непосредственного руководителя), при этом посмотрите на реакцию кандидата, охотно он дает контакты или нет. Если человек говорит, что не уверен, что ему дадут хорошие рекомендации, спросите почему. Если кандидат дал контакты рекомендателей, обязательно позвоните им. При звонке обязательно уточните должность, кем он являлся вашему кандидату, сверьте те данные, которые вам говорил кандидат во время собеседования и то, что вам скажет рекомендатель. Не лишним будет дополнительно найти контакты компании, в которой работал кандидат, в Интернете, и позвонить по общему номеру телефона, попросить, чтоб соединили с отделом персонала, в котором можно уточнить кто являлся руководителем и дополнительно узнать о причинах увольнения. Лично я, когда беру рекомендации на материально-ответственных лиц, ищу контакты минимум троих сотрудников в одной компании – у непосредственного руководителя, отдела персонала и главного бухгалтера. И собираю рекомендации минимум с 3-х мест работы (если они были). Это позволяет собрать наиболее точную и объективную информацию о кандидате, а не чью-то субъективную.

Вопросы, которые стоит задать при сборе рекомендаций:

- Вы работали вместе с ……..? Кем он вам приходился? Какую должность вы занимаете? (Часто бывает, что кандидаты дают контакты коллег, знакомых, а не руководителей)

- Как вы оцениваете работу ……? Какие у него были успехи, достижения?

- Были ли какие-то ошибки в работе?

- По какой причине уволился ……. из компании?

- Какие обязанности выполнял …….?

- Как долго ….. проработал в компании?

- Рекомендуете ли вы ……. для работы?

- На что можно обратить внимание?

- Какие сильные/слабые стороны у него есть?

- Если б у вас была возможность снова взять на работу ……, вы б его взяли?

Можно задавать уточняющие вопросы, в конце обязательно поблагодарить.

Пример о сборе рекомендаций и их важности описан в следующем пункте.

12.Интуиция – наше все! Был у меня такой случай, что я нашла очень хорошего кандидата в отдел продаж, он отвечал профилю должности, были выявлены все необходимые компетенции, он отлично справился со всеми тестами, положительно прошел повторное собеседование и даже службу безопасности, но меня что-то смущало, причем видимых причин для этого не было. Я собрала рекомендации, все они были хорошими. Он работал управляющим торговой точки в городе. Рекомендации с этого города были положительными, но я не могла угомониться. Я нашла контакты управляющей компании, позвонила туда и выяснилось, что на данного сотрудника заведено уголовное дело за воровство и мошенничество на рабочем месте.

Доверяйте себе, обращайте внимание на детали, берите рекомендации на кандидатов, и вы обязательно найдете того, кого ищете.

А в случае, если хотите доверить процедуру подбора профессионалу, то мое HR-агентство «Бриллиант» Вам в этом поможет и возьмет в свои руки весь этап до выхода нового сотрудника на работу!